Pourquoi est-ce une impression que les patrons sont les mauvais”?

Les dirigeants devraient-ils avoir un mauvais caractère? De nombreux dirigeants réussis ne peuvent pas être pris comme exemples de dirigeants sensibles et sont loin des modèles de leadership décrits dans les livres de gestion.

Est - il possible que tout ce qui est lu au sujet du Leineshire soit une bonne rhétorique par rapport à un monde réel où le leader est autoritaire, despotique, bien orienté et non sensible?

Il serait erroné de penser que les théories sur le leadership sont invalides et hors de question. La raison de cette distance, entre les caractéristiques <x0-téoriques” du ladezerip et les véritables caractéristiques, réside en grande partie dans les mécanismes de sélection des chefs supposés. Les compétences et les attitudes nécessaires pour faire carrière - pour obtenir des postes de direction - diffèrent grandement de celles nécessaires pour diriger une équipe ou une entreprise.

Une forte ambition personnelle, une orientation vers le but (contre tout et tout le monde), une obsession du contrôle associée à une dose de narcissisme, et le plaisir de prendre des décisions et d'influencer les autres sont autant de caractéristiques des dirigeants de l'entreprise. Ces qualités sont très nécessaires pour atteindre des postes de haute direction dans l'entreprise.

En effet, au sein d'une même entreprise, les personnes qui consacrent beaucoup de temps au travail sont récompensées, qui n'abandonnent pas devant les difficultés et qui produisent constamment des résultats sans préjudice ni pore. Prenons un exemple : qui devient directeur des ventes dans une entreprise ? Celui qui, à temps, a eu une bonne performance dans les ventes, et certainement pas celui qui a été le plus prudent dans la création d'une équipe et de créer un objectif dans la communauté.

Ces fonctionnalités ne sont pas toujours les plus nécessaires pour gérer une entreprise après avoir obtenu un poste de direction senior. Lorsque le jeu est personnel, ou lorsque la cible est atteinte est fonctionnelle pour la carrière, il importe seulement “quoi” (atteindre ou non). Si vous avez atteint le sommet de la pyramide, le jeu devrait arrêter (ou arrêter) d'être personnel et il s'agit de toute la compagnie. Dans ce cas, à l'exception de “ce qui” (atteindre) joue un rôle important même “si” a été réalisé. La façon dont les résultats sont obtenus dans l'entreprise est plus importante qu'auparavant, car dans la qualité d'un PDG donc, représentant des actionnaires, vous devriez être plus intéressé par la logique à moyen terme, et surtout, que la performance de l'entreprise est stable.

Cela apporte de nombreuses complications aux élections stratégiques dans l'investissement, mais aussi à la culture de l'entreprise. La détermination est une dépendance et une paresse pour quelqu'un et l'apathie et la désactivation entre autres. Le manque d'intérêt pour les aspects pertinents par rapport au sujet des objectifs peut créer un environnement hautement concurrentiel et stressant et peut avoir des conséquences négatives sur la communication intérieure, les synergies des entreprises et les processus d'innovation.

Une deuxième différence importante est Leaderrip tout cort. Sommes-nous sûrs que les PDG sont des leaders? Sans doute jouent-ils un rôle de premier plan dans l'entreprise, mais leur équipe serait-elle poursuivie si elle n'avait pas de pouvoir dans la hiérarchie de l'entreprise? La question est donc de savoir s'ils ont le rôle de cadre supérieur parce qu'ils sont des dirigeants, ou s'ils sont appelés des dirigeants après avoir occupé le poste de directeur général? La réponse ne peut évidemment pas être généralisée, mais j'ai l'impression que certains hauts dirigeants, s'ils perdaient le pouvoir, se retrouveraient bientôt dans un coin, ce qui ne permettrait même pas d'inclure leur famille et leurs amis, et non leurs collègues.

Dans le même temps, il y a beaucoup de personnes dans une entreprise qui, bien qu'elles ne jouent pas de rôles hiérarchiques de haut niveau, sont connues comme des points de référence et sont considérées comme des chefs de file par leurs collègues. Si nous devions analyser les caractéristiques et, surtout, les comportements de ces derniers, ils seraient considérés comme des aspects très différents de ceux décrits ci-dessus.

À ce stade, nous devons nous demander pourquoi ces personnes devraient prendre la tête d'une entreprise? La question est complexe et très actuelle. Cela peut nous aider à comprendre la situation. En 1995, un PDG était à la tête d'une entreprise moyenne pendant 10 ans. Aujourd'hui, les PDG sont en moyenne tous les 6 ans. Dans les années 70, la détention de titres dans la société a duré en moyenne 7 ans, aujourd'hui est d'environ 7 mois. Une forte concurrence internationale a créé un habitat dans les entreprises orientées vers des résultats à court terme à tout prix.

Ces réflexions sont liées non seulement aux dirigeants d'entreprise, mais aussi aux dirigeants politiques.